其實嚴格來說
這次看書的速度真的異常快
或許是覺得書中的角色就像身邊的朋友或自己
或許也不想辜負某人心意
竟然只花一天就看花厚厚一本
看書習慣是:一定要看序
從序也瞭解這本書的大意
這次
邊看書的同時 我在一旁準備了筆記本
隨時紀錄階段性的感想
也隨時停下來思考 與我現在工作上的連結
看完整本書,發現作者更貼心的重點彙整成有架構的一封mail
從書中
不只體會到下屬也瞭解當主管應有的角色定位
下屬要懂的跟老板一致性，老板要什麼就做什麼(但我認為仍要提供專業的建議,才是完整)
主管要避免困難時授權，決定時思考的行為模式，醬樣將導致失去下屬對主管的威望
在與跨部門溝通合作時，即使佔上風，但得饒人處且饒人，搞清楚誰是老大(留顏面)
主管要有允許同仁犯錯(但必需不貳過)及接受不同意見的雅量(寬容達觀)
跨部門溝通變革專案時，可運用各個擊破取代統一說明議論紛紛的狀況(這現況非常常用)，尤其需站在利他的角度說明，好讓他接受(這是行政與業務溝通時,最常用的手法)
主管對下屬的認可要即時，在最想要的時候給，才能起最好的激勵作用
一個好的主管應該是：授權員工、勇於拍板決定、減化不合理流程(但這一切必需建立在信任的架構上)
看完第13篇
發覺自己在工作態度和拉拉頗相似
埋頭苦幹，卻忘了讓主管知道自己的成果
或應該說，忘了讓主管知道自己遇到的問題，工作量或難度
如何讓主管知道自己的價值?
參考了拉拉的作法(其實也是現在很多人的作法)
1.工作任務安排簡單清楚讓主管瞭解，並設定期限讓主管回覆意見，若未回覆則依照安排執行
2.遇到問題，帶著方案找老板，一方面可瞭解工作中的難度，另一方面也可知道員工的態度專業與能力
3.隨時回報專案進度
4.跨部門或向高層溝通時，必需特別留意用詞、態度，避免造成抱怨
很多專業知識或是工作應有的觀念態度 也在書中一覽無遺
像是簡易的swot分析、高效能人士的七大習慣(附註一)、360度績效評估(去年公司也為主管級做過)(附註二)、工作目標的smart(附註三)、變革管理(附註四)、員工關係(以前從未聽過此一名詞,其實也就是現在人事課扮演的角色)、star面談法(附註五)、sop；舉例，以前以為看似簡單的sop，原來他有這麼大的價值與存在的必要，他可以是解決問題的方法也是做決定的依據，最重要的是可以規避個人矛盾與職業風險，，，
(附註一)
高效能人士的七大習慣
「高效能人士的七個習慣」 史蒂芬.柯維(Stephen R. Covey)
1. 積極主動
2. 凡事先構想事情最終結果
3. 要事第一
4. 雙贏思維
5. 少說話，多聆聽的「知彼解己」
6. 集思廣益
7. 不斷磨練，自我充實
(附註二)
360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來瞭解個人的績效：溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。
(附註三)
smart原則分別指的是specific（具體的、明確的）、measurable（可衡量的）、achievable或attainable（可實現的）、relevant（相關的）和time-bounded（有時間限制的）。
(附註四)
變革管理（Change Management）意即當組織成長遲緩，內部不良問題產生，愈無法因應經營環境的變化時，企業必須做出
組織變革策略，將內部層級、
工作流程以及
企業文化，進行必要的調整與改善管理，以達企業順利轉型。
(附註五)
所謂STAR法則，即Situation or Task-----Action------Result的縮寫形式，具體可以理解為，第一步為Situation or Task明確你的任務是什麼類型、怎樣產生的、當時的情況是怎樣的。 第二步Discribe your Action!针对这样情况的分析，决定的行动方式。 第二步Discribe your Action!針對這樣情況的分析，決定的行動方式。 最后一步就是Specify the result ！ 最後一步就是Specify the result ！ 告诉考官结果怎么样，在这样的情况下你学到了什么，如果你让你再重复，你会在哪方面加强。 告訴考官結果怎麼樣，在這樣的情況下你學到了什麼，如果你讓你再重複，你會在哪方面加強。 该步骤是面试的核心步骤，这一部分占了大部份的访谈时间，我们会要求应聘者详细描述几个重要事件，并提供具体的细节，相关访谈将在本文第三大点另行成稿。 該步驟是面試的核心步驟，這一部分佔了大部份的訪談時間，我們會要求應聘者詳細描述幾個重要事件，並提供具體的細節，相關訪談將在本文第三大點另行成稿。
醒思：
最重要的是:拉拉個人目標明確 朝著目標前進 義無反顧(但至少不是不擇手段)
反思 我的目標ㄋ??
以前的初衷仍能構成現在的目標嗎??
這真的是我想要的嗎??
也從拉拉與主管的應對去醒思自己,這樣作法洽當嗎？
像由下而上或由上而下這篇,提到拉拉為了想升職,想直接瞭解大主管想法的作法
大主管告訴他,應該由直屬主管來向他提議,而不是他去告訴拉拉的直屬主管
職場倫理仍要堅守...所以...
hr雖然身為規劃制度考核晉升後勤單位,但也應該瞭解業務運作及需求,才能規劃合適的趨近完善制度
總結:hr是個挺有趣的部門,包羅萬象,非常有挑戰性,雖非科班出身,但我想....我願意去深入瞭解!
呼~~~好累!!
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